El contexto LATAM: por qué no se puede importar la estrategia directamente
Los programas de diversity hiring que funcionan en contextos anglosajones no siempre se traducen bien a LATAM. Las categorías de diversidad, las dinámicas de poder, los sesgos más arraigados y los mecanismos de exclusión varían enormemente por país y región.
En México, los sesgos de clase social y de apariencia física tienen un impacto en el mercado laboral que frecuentemente supera al de género. En Brasil, la brecha racial en el mercado ejecutivo es un problema estructural que va mucho más allá del reclutamiento. En Argentina, la disparidad de acceso a educación de calidad según la provincia de origen es un factor que pocos programas de D&I abordan.
Antes de diseñar una estrategia, el primer paso es diagnosticar qué dimensiones de diversidad son más relevantes para el contexto específico de tu empresa y tu mercado laboral.
Lo que sí funciona en LATAM
Ampliar el universo de sourcing: el sesgo de homogeneidad más común empieza en el sourcing. Si siempre buscas candidatos en las mismas universidades, los mismos gremios y las mismas redes profesionales, el pipeline va a ser homogéneo independientemente de tus intenciones.
Ampliar activamente a otras instituciones educativas, otras plataformas de sourcing, y otras redes de profesionales es la intervención más impactante y más directamente controlable por el equipo de TA.
Criterios de selección explícitos y escritos: la ambigüedad en los criterios de evaluación es donde más sesgos se cuelan. Si el criterio es "buen comunicador" o "cultura fit", quien decide qué significa eso tiene discrecionalidad total. Si el criterio es "capacidad de presentar análisis complejos a audiencias no técnicas, evidenciada por al menos 2 ejemplos", el estándar es más objetivo.
Paneles de entrevista con diversidad: el sesgo de homofilia (la tendencia a preferir personas similares a nosotros) se mitiga cuando el panel de entrevistadores es diverso. No como cuota, sino como práctica estándar.
Cómo construir un pipeline diverso de forma práctica
El pipeline diverso no se construye publicando en más lugares. Se construye activamente:
- Alianzas con organizaciones que apoyan a profesionales de grupos subrepresentados (asociaciones de mujeres en tech, programas de inserción laboral para personas con discapacidad, etc.)
- Participación en ferias de empleo en universidades públicas, no solo en las privadas de mayor prestige
- Revisión del lenguaje de los job descriptions: estudios consistentemente muestran que el lenguaje "masculinizado" (términos como "competitivo", "dominante", "agresivo en ventas") desincentiva aplicaciones de mujeres
- Eliminación de requisitos que no son necesarios para el rol: "5 años de experiencia" para un rol que puede hacerse bien con 2, o "posgrado" cuando el conocimiento puede adquirirse de otras formas
La diversidad en el pipeline no garantiza diversidad en las contrataciones si el proceso de selección tiene sesgos no examinados.
Sesgos en el proceso que nadie menciona
El sesgo del nombre: estudios en México y Colombia muestran que CVs idénticos con nombres percibidos como "de clase alta" o anglófonos reciben más llamadas que los mismos CVs con nombres percibidos como indígenas o de clase popular. El screening anónimo (evaluando el CV sin nombre visible) puede mitigar esto.
El sesgo de la foto: muchos candidatos en LATAM incluyen foto en el CV por convención cultural. Los reclutadores que ven la foto antes de leer el contenido están sujetos a sesgos de apariencia que no tienen relación con el desempeño. Estandarizar un proceso donde la foto no se ve hasta la primera entrevista puede ayudar.
El sesgo de "encaje cultural": "encaje cultural" sin definición operacional es una categoría que puede encubrir cualquier tipo de sesgo. Define qué comportamientos específicos son los que valoras culturalmente y evalúa esos, no la similitud percibida con el equipo existente.
Cómo medir sin caer en el tokenismo
El tokenismo ocurre cuando la diversidad se convierte en un fin en sí mismo, en lugar de ser el resultado de un proceso de selección justo. Un candidato contratado por ser mujer, por ser de un grupo étnico subrepresentado, o por llenar una cuota, no está siendo tratado como un profesional.
La distinción importante: medir la diversidad del pipeline y del proceso de selección es útil y necesario. Intervenir en la decisión de contratación basándose en características demográficas es problemático.
Las métricas que sí son útiles:
- Diversidad del pipeline en cada etapa (¿se reduce en algún punto específico?)
- Tasa de conversión por grupo en cada etapa (¿algún grupo avanza menos?)
- Fuente de los candidatos (¿de dónde vienen los candidatos que contratamos?)
- Quality of hire de contrataciones diversas vs. no diversas (¿hay diferencia de desempeño?)
Si hay una diferencia significativa de conversión entre grupos en una etapa específica, ahí está el sesgo. Investiga qué pasa en esa etapa antes de cambiar otra cosa.