Sourcing de candidatos

Klyver Hire

Julio 2026 · lectura de 5 min

Sourcing vs. reclutamiento pasivo

Publicar una vacante y esperar aplicaciones es reclutamiento pasivo. Sourcing es ir a buscar activamente a personas que probablemente ni están viendo bolsas de trabajo: en LinkedIn, GitHub, comunidades del sector, o referidos de tu red.

Canales principales

LinkedIn Recruiter y búsqueda booleana son el punto de partida más común. Para roles técnicos, GitHub y comunidades especializadas dan mejor señal de habilidad real que un currículum. Los referidos siguen siendo el canal con mejor tasa de conversión, aunque el volumen sea menor.

Cuándo invertir en sourcing

Si una vacante lleva más de 2-3 semanas sin candidatos calificados por aplicación directa, es señal de que necesitas sourcing activo, no solo esperar más tiempo con la misma publicación.

Preguntas frecuentes

Son parecidos; headhunting suele implicar contacto directo con perfiles muy específicos, a veces empleados en otra empresa.

Depende del volumen; en equipos chicos el mismo reclutador hace ambas cosas, en equipos grandes se separan los roles.

Entre 15% y 30% es razonable, dependiendo de qué tan personalizado sea el mensaje y qué tan específico el perfil.

Una búsqueda real, paso a paso

Ejemplo con números ilustrativos, no de un cliente.

Rol: ingeniero de datos con experiencia en streaming (Kafka o similar), remoto desde LATAM. Una cadena booleana de arranque en LinkedIn:

("data engineer" OR "ingeniero de datos") AND (Kafka OR "Kinesis" OR "Pulsar") AND (Python OR Scala) AND (México OR Colombia OR Argentina)

. De ahí salen 60 perfiles; sourcing es elegir a los 15 que de verdad encajan y escribirles algo que no parezca plantilla.

La mezcla de canales importa: LinkedIn da volumen, y LinkedIn Recruiter te exige mantener al menos 13% de respuesta a tus InMails (ver la referencia abajo); GitHub da menos nombres pero mejor señal de habilidad real para roles técnicos; un referido de tu red suele llegar con más confianza aunque solo tengas dos. Si una vacante lleva 2-3 semanas sin candidatos calificados por aplicación directa, la respuesta no es esperar más con la misma publicación, es empezar a hacer sourcing activo.

Referencia externa

LinkedIn Recruiter calcula la tasa de respuesta de InMail como los mensajes que recibieron respuesta sobre el total enviado (solo respuestas dentro de 30 días), y su política exige mantener al menos 13% de respuesta en cada periodo de 14 días con 100 o más InMails enviados. Es el piso que te pone la plataforma, no un promedio del mercado.